Pourquoi certains projets de transformation mobilisent-ils les équipes tandis que d’autres suscitent inquiétudes, tensions et résistances ?
Contrairement à une idée reçue, les collaborateurs ne résistent pas au changement en soi, mais plutôt à ce qu’ils perçoivent comme une perte : leurs repères, leurs habitudes, leur maîtrise, leur autonomie, voire leur place dans l’organisation.
Accompagner son équipe dans le changement ne se limite donc pas à déployer un nouveau processus, une organisation ou des outils. C’est avant tout un travail humain visant à donner du sens, rassurer, écouter et créer les conditions favorables à l’engagement.
Sur le terrain, la plupart des transformations échouent moins à cause d’un mauvais plan que par manque d’adhésion des équipes. Les collaborateurs ont besoin de comprendre où ils vont, pourquoi, et ce que ce changement implique concrètement pour eux.
Le rôle du manager est alors essentiel. Sa capacité à communiquer, instaurer un climat de confiance, gérer les émotions et embarquer progressivement son équipe conditionne largement le succès du changement.
Comment accompagner efficacement ses collaborateurs lors d’une transformation et transformer les résistances en engagement ?
Accompagner le changement dans son équipe : quels sont les différents types de changement ?
Il y a cinq types de changement au sein d’une entreprise.
Le changement à l’échelle de l’organisation
L’organisationnel constitue une des phases de transformation qui affecte l’ensemble des compétences de chacun, avec des coûts à la clé.
Le changement transformationnel
Il concerne la structure des entreprises, mais peut aussi toucher le business model et s’inscrire dans une logique de digitalisation.
Le changement de personnel
En cas d’hyper-croissance ou de ralentissement, des engagements ou la réduction de personnel peut être envisagée, avec un impact sur la transformation du travail des employés ; une réorganisation peut aussi faire évoluer un métier et nécessiter un accompagnement adapté.
Le changement imprévu
Les modifications non planifiées sont communément définies comme une action nécessaire à la suite d’événements imprévus dans un environnement de travail.
Le changement correctif
Les dirigeants mettent en oeuvre des transformations correctives lorsqu’ils identifient le besoin de remédier aux lacunes des collaborateurs.
Les impliquer et proposer des solutions qui pourront influencer de manière positive la boîte constitue une bonne chose.
Un tel changement à grande échelle sera ressenti et engendrera des impacts sur chaque employé.
Comprendre les réactions individuelles
Chaque collaborateur vit le changement à sa manière, influencé par son parcours, ses valeurs et ses expériences passées. Face à une nouvelle organisation ou à la transformation d’un projet, certains peuvent ressentir de l’enthousiasme, tandis que d’autres expriment des résistances, réaction normale face à l’incertitude, ou des craintes. Il est donc essentiel pour le manager de repérer ces différentes réactions et d’y répondre avec empathie. Accompagner une équipe dans le changement est aussi un défi humain et émotionnel. La conduite du changement passe par une écoute active des collaborateurs, la reconnaissance de leurs émotions et la prise en compte de leurs préoccupations face au changement. En identifiant les sources de résistance, le manager peut adapter son accompagnement, proposer des solutions personnalisées et encourager l’engagement de chacun. Cette approche individualisée favorise la réussite du changement et renforce la cohésion de l’équipe face aux défis à relever.
Pourquoi accompagner l’équipe aux changements ?
La prise de conscience reste primordiale et un accompagnement au sein du secteur reste impératif pour une bonne organisation de travail.
En effet, la réorganisation constitue ce qu’il y a de mieux pour une bonne harmonie dans son équipe.
Néanmoins, il reste difficile de savoir comment ses collaborateurs vont réagir lorsque vous parlerez de la mise en place d’une transformation et de cette manière, d’une évolution, d’autant que les changements imposés suscitent souvent plus de résistance que ceux co-créés. Donner du sens au changement est essentiel pour que les collaborateurs comprennent, acceptent et s’engagent dans la transformation. Une analyse SWOT peut aussi aider à expliquer la nécessité du changement et à le présenter comme une opportunité.
Et lorsque vous partagez le changement avec vos coéquipiers, vous observerez des réactions variées.
Comme Montaigne l’a dit ; « Chaque usage a sa raison ». Cela peut signifier que même dans un environnement de travail, l’usage de procédures peut-être bien plus bénéfique que l’équité de certains.
Dans ces cas-là, manager a son importance. La gestion des émotions reste différente pour chacun des participants, tout comme la préservation de leur bien-être.
Les résistances aux changements
La résistance au changement peut-être due à la réticence de certains à s’adapter à la mise en œuvre d’une transition lorsque la gestion du changement est mal expliquée ou imposée.
De cette façon, les employés peuvent être manifestes sur leur hésitation à s’adapter à ce changement organisationnel.
On estime d’ailleurs que 70% des changements échouent à cause de la résistance humaine.
Les principales réactions de la résistance à ce changement sont : les comportements émotionnels, le plan de communication, la peur de l’échec, la mauvaise communication, le manque de confiance en cette mise en oeuvre ou encore la peur du changement et du bouleversement tout simplement, au point de fragiliser leur capacité à s’adapter.
Quelles sont les formes de résistance aux changements ?
Les résistances au changement sont naturelles à l’organisationnel dans le management et durant la formation.
Connaître et comprendre les types de résistances au changement aide à trouver une stratégie pour la surmonter et la gérer.
Chaque employé a une place dans le cadre professionnel et donc un rôle à jouer. Il existe huit types de résistances au changement.
La résistance organisationnelle
La structure organisationnelle et la dynamique du pouvoir sont les plus grandes sources de résistance. Le management et la bonne conduite du changement sont conseillés pour les leaders.
La résistance de groupe
Elle fait référence aux moments où les collaborateurs se rassemblent et élèvent leur voix commune de manière organisée. Les réactions et la gestion des émotions de chacun sont différentes mais en équipes, la réussite et les enjeux seront favorables.
La résistance individuelle
Tout d’abord, cela peut correspondre à une face forte qui résiste ouvertement en contestant les règles et en critiquant la transition, même si sa mauvaise gestion de colère peut lui engendrer quelques problèmes lors de sa formation.
Deuxièmement, il y a des individus qui n’ont pas de pouvoir ou d’influence et qui résistent à la manifestation des choses mise en œuvre.
La résistance active
Les collaborateurs s’opposent diligemment au changement de menu. La conduite du changement devient difficile.
La résistance passive
Cette résistance est négative envers le changement. Dans ce cas-là, la conduite du changement devient presque impossible.
La résistance agressive
Elle fait référence aux actions qui gâchent ou éliminent l’initiative du changement. Dans ce cas-là, la conduite du changement devient souvent brusque.
La résistance secrète
C’est une résistance délibérée au changement et personne n’est ouvert à l’idée de se dévoiler et n’est sur le front pour revendiquer la responsabilité de la résistance.
Ils perdent la face en essayant de trouver une personne qui prendra la direction des choses.
Comment éviter la résistance aux changements ?
Bien que la résistance soit une réaction naturelle, vous pouvez gérer ce projet de façon positive en vous appuyant sur des méthodes concrètes et adaptées.
La communication sur le changement et sur les rôles de chacun reste importante. Il faut aussi prévoir des temps de formation pour adopter de nouvelles pratiques.
Le chef de projet joue un rôle clé dans la gestion des équipes et la réduction des résistances lors de la conduite du changement, en faisant preuve de leadership, d’agilité et d’écoute active pour favoriser l’adhésion et la cohésion du groupe.
Par exemple, en coordonnant avec les RH l’organisation de la formation et des informations nécessaires pour que les gestionnaires puissent répondre aux questions des employés.
Communication efficace
La réussite d’un projet de changement repose en grande partie sur la qualité de la communication au sein de l’équipe. Le manager doit veiller à transmettre de façon claire et régulière les objectifs, les étapes et les enjeux de la conduite du changement. Une communication transparente permet de limiter les malentendus, de réduire les résistances et d’instaurer un climat de confiance. Il est également important d’adapter les messages aux différents profils de collaborateurs et d’utiliser des canaux variés pour toucher l’ensemble des équipes. L’écoute active et la prise en compte des retours des collaborateurs sont essentielles pour ajuster la stratégie et renforcer la compréhension du processus. En favorisant le dialogue et la participation, le manager implique les collaborateurs dans la mise en œuvre du changement et maximise les chances de succès du projet.
Comment accompagner l’équipe aux changements ?
Accompagner le changement dépend des nouveaux leaders, qui sont souvent confrontés à un dilemme lorsqu’ils initient cette transition dans une organisation, avec un accompagnement pouvant aussi s’appuyer sur du coaching pour les leaders et les équipes.
Il s’agit d’un projet très imposant et important au sein des équipes présentes dans une société. Ce type de transition peut affecter la vie de l’entreprise et le quotidien des collaborateurs.
Chacun a un rôle primordial pour le bon déroulement des activités.
En effet, prendre trop de temps pour introduire de nouvelles initiatives peut générer l’impatience de l’équipe.
Lorsque les leaders sont déterminés, la courbe d’apprentissage donne un impact positif.
Pour impliquer les membres d’une équipe dans le processus, les nouveaux leaders doivent envisager les quatre étapes suivantes.
Les 4 astuces pour accompagner le changement dans une équipe
- Motiver leur équipe en expliquant la vision des choses à long terme pour les aider à voir les résultats finaux positifs lorsqu’ils sont amenés à accompagner le changement, et à comprendre en quoi cette évolution peut aussi soutenir les talents
- Obtenir le point de vue des collaborateurs sur ce qui fonctionne avec succès dans l’organisation et ce qu’ils pensent pouvoir être amélioré
- Demander à l’équipe comment les choses se font et savoir qui consulter en période de changement
- Obtenir des conseils des collaborateurs sur la façon la plus efficace d’identifier et d’introduire de nouvelles pratiques, en s’appuyant sur des retours terrain mieux structurés afin de concrétiser ce projet.
Comment le manager peut-il faire pour la mise en place d’un climat de confiance et d’action face aux changements ?
- Communiquer avec l’équipe pour expliquer comment ils peuvent atteindre de nouveaux objectifs
- Fournir des conseils à l’équipe et la tenir au courant du contexte organisationnel
- S’assurer que l’équipe dispose des bons outils et ressources pour atteindre ses objectifs et soutenir la qualité de service pendant la transition
- Travailler avec des collaborateurs et d’autres intervenants pour éviter les obstacles organisationnels, afin que l’adhésion progresse grâce à un accompagnement ciblé des managers et des collaborateurs.
